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La modification unilatérale du contrat de travail
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Modification du contrat ou des conditions de travail ?
Le contrat de travail représente un bastion de protection pour le salarié. Il lie les parties à l’instar de la loi comme stipule l’article 1134 du Code civil. Ces conventions ne peuvent donc en principe être modifiées qu’avec le consentement de l’autre partie, à qui aucune disposition non contractuelle ne peut être imposée. Le non-respect du contrat ou sa modification unilatérale par l’une des parties donne ainsi le droit à l’autre partie de se défaire de ses obligations contractuelles.
Par conséquent, le salarié pourra rompre le contrat et obtenir des indemnités dans la mesure où son employeur a modifié unilatéralement son contrat de travail.
L’employeur doit donc préalablement obtenir l’accord express du salarié pour pouvoir modifier le contrat de travail.
● L'IMPORTANCE DE LA DISTINCTION
Toute modification unilatérale des conditions de travail ne nécessite pas pour autant l’accord du salarié. En effet, il convient de distinguer les éléments essentiels et les éléments accessoires du contrat.
Les éléments accessoires du contrat
Les éléments accessoires désignent les éléments non essentiels du contrat de travail. Leur modification peut être imposée par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.
Exemple :
- Un aménagement des horaires de travail sans modification de la durée totale du travail ni de la rémunération (Cass. Soc. 22 février 2000, n°97-44.339) ;
- Une nouvelle tâche confiée au salarié en adéquation avec ses qualifications.
PROCÉDURE
La modification d’une clause accessoire du contrat de travail par l’employeur doit être faite
- par écrit;
- en double exemplaire; et
- au plus tard au moment de la prise d’effet de la modification envisagée.
L’employeur devra respecter au mieux un délai raisonnable de préavis.
REFUS DU SALARIÉ
Le refus du salarié n’entraîne pas, à lui seul, la rupture du contrat mais constitue une faute professionnelle que l’employeur peut sanctionner, au besoin par le licenciement.
Les éléments essentiels du contrat
La modification d’un élément essentiel du contrat de travail ne peut être imposée par l’employeur, mais seulement proposée au salarié concerné.
Les éléments essentiels concernent notamment :
- La rémunération ;
- La durée du travail ;
- Les fonctions du salarié ;
- Le lieu de travail.
PROCÉDURE
La demande de modification doit être faite par lettre en recommandé avec accusé de réception. L’employeur doit également respecter un délai de préavis dépendant des motifs de la modification :
Raisons : dégradation de la conjoncture, baisse récurrente du chiffre d’affaires, etc.
Délai : fixé à un mois (article L. 1222-6 du Code du travail)
Notification : lettre recommandée avec accusé de réception
Raisons : motifs autre que économique (sanction, réorganisation de l’entreprise, etc.)
Délai : délai raisonnable
REFUS DU SALARIÉ
L’employeur peut soit :
- Renoncer à la modification du contrat de travail
- Licencier le salarié. Il devra alors respecter la procédure de licenciement (pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave ou économique), le préavis, le cas échéant et verser des indemnités de licenciement.
A noter - les clauses autorisant la modification unilatérale :
Le contrat de travail ne peut pas comporter une clause autorisant l’employeur à modifier unilatéralement les conditions essentielles du contrat. Cette clause, si elle était prévue, serait considérée comme nulle (invalide).
Exception : cette clause pourra toutefois être valide dans la mesure où :
- elle ne concerne que les conditions non essentielles du contrat ;
- le salarié exerce des fonctions particulières
Par exemple, le contrat de travail d’un artisan pourra prévoir que le lieu n’est pas un élément essentiel du contrat.
Le salaire
Principe : l'accord du salarié est obligatoire
● La modification directe
Par principe, le salaire est un élément essentiel du contrat et par conséquent ne peut pas être modifié unilatéralement par l’employeur.
Cela concerne notamment :
- Le montant du salaire (même de manière minime)
- Les avantages en nature, par exemple :
- remplacer le logement accessoire du contrat de travail par une majoration de salaire (Cass. soc. 30 octobre 2000, n°98-44786))
- retrait de l’usage d’un véhicule d’entreprise mis à disposition, la suppression de pourboires …
- Les modalités de remboursement des frais de déplacements
- Les promotions entraînent une modification du contrat de travail donc sont conditionnées à l’accord du salarié qui peut les refuser
- Le calcul de la rémunération (même si le mode de calcul avantageux ou ne change pas le montant de la rémunération), par exemple :
- L’intégration de la prime au salaire de base ( Cass. soc. 5 janv. 1999, n° 96-44194, Cass. soc. 23 mai 2013, n°11-26754)
- la modification d’un taux de commission d’un VRP ( Cass. soc. 18 avril 2000, n° 97-43706)
- le taux horaire du salaire même s’ il n’entraîne aucune diminution concrète du salaire (Cass. soc. 3 novembre 2011, n°10-11765)
- la substitution à un logement de fonction dont la jouissance était prévue au contrat de travail, par une indemnité égale à 10 % du salaire ( soc. 30 oct. 2000, n° 98-44786).
● Les modifications indirectes
LES FRAIS PROFESSIONNELS
Les frais professionnels ne constituent pas un élément de rémunération contractuelle. Ainsi n’est pas considéré comme une modification du contrat de travail l’arrêt du remboursement des frais de transport si le salarié n’a plus à effectuer de déplacements professionnels (Cass. soc. 16 déc. 1998, n° 96-40227).
Cependant, la modification des modalités de remboursement des frais professionnels nécessite l’accord du salarié (Cass. soc. 5 mars 2014, n°12-29676).
PRIMES CONVENTIONNELLES
Il convient de distinguer :
- Les primes fondées sur des accords collectifs ou des usages, dont la modification n’affecte donc pas le contrat de travail (Soc., 24 septembre 2008, 07-42.488).
- Les primes prévues expressément par le contrat, dont la modification entraîne implicitement une modification du contrat de travail.
Principe : l'accord du salarié n'est pas obligatoire
● L'application de la clause de variabilité du salaire
Dans la mesure où le contrat présente une clause de variabilité du salaire, la rémunération peut se retrouver modifiée par des critères prédéterminés (chiffre d’affaire, volume d’activité, etc.). Cependant la clause :
- Doit être objective ;
- Ne fait pas peser le risque d’entreprise sur le salarié ;
- N’a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels (Soc., 2 juillet 2002, n° 00-13.111).
● La modification directe
Les accords collectifs ne peuvent pas permettre à l’employeur de modifier le salaire (ou l’un des éléments vu précédemment) sans l’accord du salarié.
En revanche, dans la mesure où la modification n’entraîne pas une baisse de rémunération, la structure d’une rémunération uniquement conventionnelle peut être directement modifiée par celle prévue par une nouvelle convention collective (Cass. soc. 16.12.2003 n° 02-43.786).
La qualification
La qualification est un élément déterminant dans le contrat de travail. Ainsi l’employeur ne peut unilatéralement :
- Augmenter ou diminuer les responsabilités du salarié, exemple :
- Une nouvelle fonction est confiée au salarié qui, bien qu’elle soit similaire, représente une dégradation, la modification constitue une modification unilatérale soumise à l’accord du salarié.
- Modifier les fonctions du salarié, exemple :
- L’employeur ne peut par exemple pas exiger qu’un ouvrier devient cadre et inversement.
Cependant il ne faut pas confondre modification de la qualification et modification des tâches.
Par exemple, une femme de ménage ne pourrait refuser que son employeur décide de l’affecter à un nouvel endroit.
la durée du travail et les horaires de travail
● La durée du travail
Lorsque le contrat précise la durée de travail à effectuer, la modification (augmentation ou diminution) de cette durée doit être analysée comme une modification unilatérale du contrat de travail.
Exemple : un salarié dont le contrat de travail prévoit initialement de travailler 39 heures de travail par semaine peut refuser la demande de son employeur de travailler 41 heures par semaine.
A l’inverse, lorsque le contrat ne prévoit pas de durée précise, les heures supplémentaires imposées par l’employeur ne peuvent être considérées comme une modification du contrat de travail.
A noter :
La réduction de la durée de travail par accord collectif, sans réduction du salaire ou toute autre disposition du contrat, ne constitue pas une modification du contrat de travail.
● La modification des horaires
L’employeur peut modifier les horaires du salarié sans que cela ne constitue une modification unilatérale du contrat, si :
- le changement n’affecte pas la vie personnelle et familiale du salarié;
- les horaires ne sont pas contractualisés (lorsque le contrat précise par exemple « vos horaires de travail seront du lundi au jeudi 8 h 30-17 h 00 et le vendredi 8 h 30-16 h 00 ») (Cass. soc. 11 juil. 2001, n° 99-42710).
Constituent ainsi une modification du contrat de travail le passage :
- d’un horaire de jour à un horaire de nuit ( Cass. soc. 25 juin 2014, n°13-16392);
- d’un horaire variable à un horaire fixe ( Cass. soc. 24 janv. 2007, n° 05-42688);
- d’un dimanche sur trois travaillés à deux dimanches sur trois ( Cass. soc. 17 novembre 2004, n°02-46100).
A noter :
Le samedi est considéré comme un jour ouvrable au même titre que le lundi, et peut être interverti avec les autres jours de la semaine (Cass. soc. 21 janv. 2003, n° 00-46652), dans la mesure où la modification:
- Est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (L. 1121-1 du code du travail) ;
- N’affecte pas les libertés individuelles du salarié et ne porte pas atteinte à sa vie privée (Cass. soc. 22 oct 2003, n° 01-42651).
Le lieu de travail
● Conditions
L’employeur peut modifier le lieu de travail sans avoir obtenu l’accord du salarié dans la mesure où:
- l’activité s’exécute dans « le même secteur géographique » que le lieu du travail initial (Cass. soc. 16 déc. 1998, n° 96-40227)
- il n’y a pas de clause claire et précise indiquant que le salarié exécutera son travail exclusivement sur un lieu (Cass. soc. 3 juin 2003, n° 01-43573).
- Il s’agit d’un déplacement occasionnel ou d’une mutation temporaire (Cass. soc 3 novembre 2016, n°15-10950).
Dans ce cas, l’affectation doit être:
- motivée par l’intérêt de l’entreprise ;
- justifiée par des circonstances exceptionnelles ;
- préalablement notifiée au salarié dans un délai raisonnable, du caractère temporaire de la mutation et de la durée prévisible (Cass. soc. 3 fév. 2010 n° 08-41412).
● L'identification du secteur géographique
Le secteur géographique est fixé en fonction d’une série d’éléments comme l’état des routes (existence ou non de voies rapides), le maillage des transports collectifs (bus, train, métro, RER) et, d’une façon générale, les facilités d’accès d’un endroit à l’autre.
Ont été considérés comme une modification unilatérale du contrat de travail les déplacements :
- de Versailles à Chartres ( soc. 1er juil. 1998, n° 96-42989) ;
- de Lyon à Paris ( soc. 27 mai 1998, n° 96-40929;
- d’Amiens à Laon, situés à 118 km ( soc. 5 mars 1998, n° 95-45289) ;
- de Noards à Livarot (en Normandie), situés à 43 km ( soc. 21 déc. 2006, n° 05-42979) ;
- de Paris (quartier d’Haussmann, 9e arrondissement) à Roissy (95) (du fait de la desserte en moyen de transport de chacun de ces deux sites) ( soc. 15 juin 2004, n° 01-44707).
N’ont pas été considérés comme une modification unilatérale du contrat de travail :
- Lorsque le nouveau lieu de travail est distant de seulement quelques kilomètres ( Cass. soc. 12 févier 2016, n°14-18779)
- Lorsque le trajet passe d’une demi-heure à une heure de trajet ( Cass. soc. 7 juillet 2016, n°15-15342)
- L’affectation d’un maître compagnon du BTP ayant le statut de cadre pour une durée de deux mois sur un chantier situé à plus de 300 km de son lieu de travail habituel (Cass. soc. 22 janv. 2003, n° 00-43826)
A noter :
La mention du lieu de travail dans le contrat de travail a simplement valeur d’information et n’affecte en rien le secteur géographique.
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