Souhaitez-vous faire une contestation de la période d’essai ? Dans ce formulaire, nous vous aiderons à mieux comprendre les dispositions réglementant la période d’essai et les différentes contestations qui peuvent naître au cours de celle-ci (concernant la rupture, la durée etc.). En 2020 ce sont plus de 570 000 contrats qui se terminent en raison d’une rupture anticipée ou d’une fin de la période d’essai à laquelle il n’a pas été donné suite. Si ces chiffres sont en baisse en comparaison de 2019 (avec plus de 690 000 ruptures) le taux de fins de contrat en raison de la période d’essai conserve une place importante (Insee).
Sommaire de l'article
Période d’essai : De quoi parle-t-on ?
La période d’essai n’est pas obligatoire mais l’employeur l’utilise le plus souvent afin de savoir si l’employé sera apte à occuper le poste prévu dans son contrat ainsi que les missions qu’il aura à accomplir. Toutefois en pratique elle est systématique.
La période d’essai étant avantageuse pour l’employeur, il a intérêt à la prévoir. La période d’essai ne se présume pas, elle doit être expressément prévue dans le contrat de travail ou tout au moins dans la convention collective. Cependant dans ce dernier cas l’employeur doit donner le document de convention sinon le salarié peut invoquer qu’il n’était pas au courant.
C’est donc une période au cours de laquelle les parties peuvent en principe rompre librement le contrat de travail. Lorsque la période d’essai se termine avant le terme prévu, il s’agit d’une rupture anticipée.
Contestation de votre période d’essai : C’est possible !
Que vous soyez un salarié ou un employeur, il est possible de décider d’une rupture anticipée. Bien que le plus souvent ce soit le salarié qui fasse cette démarche, il arrive que ce soit l’employeur qui décide de rompre cette période d’essai.
Dans ce cas en tant que salarié vous pouvez :
- Contester la durée de la période d’essai. Elle peut dépendre du type de contrat (CDD, CDI, Intérim), de la catégorie socioprofessionnelle à laquelle vous appartenez mais aussi de la durée de votre contrat
- Contester les conditions de la rupture anticipée (procédure, raisons invoquées,
- Dénoncer le non-respect du délai de prévenance etc.
De nombreuses possibilités pour la contestation de la période d’essai s’offrent à vous, mais il est parfois difficile de les comprendre sans assistance juridique.
2 clés pour mieux comprendre la période d’essai :
1/ La durée de la période d’essai
Depuis une loi de 2008 la durée maximale de la période d’essai dépend de la catégorie socio-professionnelle du salarié :
- Ouvrier / employé = 2 mois
- Technicien / agent de maîtrise = 3 mois
- Cadre / ingénieur = 4 mois
La loi a cependant prévu des dérogations pour les conventions collectives antérieures qui prévoyait des durées plus longues.
Dans le cadre du CDI on peut renouveler 1 fois la période d’essai à plusieurs conditions :
– Accord de branche applicable à toutes les entreprises de la branche qui le prévoit (très courant).
– La période de renouvellement ne peut pas excéder la première période d’essai.
– Accord express du salarié. L’employeur devra lui faire signer un avenant.
La rupture de période d’essai n’est en principe pas conditionnée à la mise en œuvre de procédures spécifiques bien que de nombreuses conventions collectives le prévoient. Concernant le préavis, en 2008 on a introduit l’obligation pour les deux parties de respecter un délai de prévenance pour rompre le contrat de travail. On a introduit l’obligation pour l’employeur et aussi pour le salarié : au moment de la rupture, celle-ci doit être assortie d’un délai de prévenance.
Situation 1 : Le salarié décide de quitter l’entreprise
Plus le salarié est présent, plus cela justifie un temps de prévenance important. Le temps de présence du salarié dans l’entreprise est :
- Inférieur à 8 jours – le délai de prévenance est de 24h
- Supérieur à 8 jours – le délai de prévenance est de 48h.
Situation 2 : L’employeur décide de rompre la période d’essai
Le temps de présence du salarié dans l’entreprise est de :
- Moins de 8 jours – le délai de prévenance est de 24 heures
- Plus de 8 jours mais moins d’1 mois – le délai de prévenance est de 48 heures
- Entre 1 et 3 mois – le délai de prévenance est de 2 semaines
- Supérieur à 3 mois – le délai de prévenance est de 1 mois
La mise en œuvre du délai de prévenance ne peut pas avoir pour effet de prolonger la période d’essai. Pour en savoir plus sur le non-respect de ces délais et leurs conséquences, référez-vous à notre formulaire.
2/ Le motif de rupture de la période d’essai
- La rupture n’a pas à être justifiée mais doit être justifiable.
- En amont, au moment de la rupture, la loi n’impose pas d’accompagner la rupture d’un quelconque motif
- L’employeur ne doit pas abuser de ce droit. Ce droit n’est pas arbitraire.
- Le salarié peut considérer qu’il n’y avait aucun motif légitime et saisir le Conseil de Prud’hommes pour que l’employeur se justifie.
- Il est impossible pour l’employeur d’invoquer un motif extérieur à ce pourquoi il a embauché le salarié pour rompre période d’essai
Le recours à un avocat pour vous accompagner dans vos démarches
Grâce à notre formulaire : Contestation d’un salarié portant sur la période d’essai vous pourrez découvrir si vous avez le droit de faire une contestation de votre période d’essai. Enfin, vous pourrez à terme être mis en relation avec un avocat afin d’obtenir une assistance, un accompagnement pour vos recours et démarches juridiques et profiter de l’expérience d’un professionnel du droit du travail. Vous pourrez ainsi choisir entre plusieurs prestations : assistance juridique, rédaction d’un document juridique ou encore se faire représenter par celui-ci.